Resume Visualisasi Informasi Pertemuan 8

Nama : Fretie Dwirory

NIM  : 10410100174

BarChart :

Sebuah bar chart merupakan cara cepat untuk membuat grafis perbandingan kualitatif dari set nilai dengan menggambar setiap nilai yang di set sebagai bar persegi panjang dengan panjang proposional untuk nilai yang diwakilinya.

Histogram :

Ketika kita presentasi, seperti berapa banyak model yang berbeda atau model mobil yang bisa saya pilih untuk perjalanan yang konsumsi bahan bakarnya lebih dari 150 KM per tanki.

Histogram membantu menjawab pertanyaan-pertanyaan.

 Frequency Polygram :

Sebuah frekuensi polygram menampilkan informasi yang identik dengan histogram frequency, hanya histogram bar diganti dengan point yang terhubung.

  

 Box Plots :

Box Plots adalah tools seorang analis yang digunakan hanya untuk variabel interval dan rasio yang secara grafis menampilkan ringkasan lima batch nomor .

 Dot Plots :

Ketika pengukuran variabel kuantitatif diberi label dan kumpulan data kecil, dot plot berlabel menampilkan data lebih baik daripada bar chart, divide bar chart atau pie chart, bukan hanya visual panjang bar chart yang mengesankan, tetapi mereka hanya bekerja ketika dasar dari grafis adalah 0, jika tidak panjang bar tidak ada artinya.

Stem and Leaf Plot (Batang dan Daun Plot)

Box Plots adalah tools seorang analis yang digunakan hanya untuk variabel interval dan rasio yang secara grafis menampilkan ringkasan lima batch nomor.

Quantile Plot :

Quantile Plot atau q-plot, membantu memvisualisasikan distribusi variabel melalui penggunaan suatu scatterplot

Scatterplots banyak digunakan untuk membandingkan satu variabel dengan yang lain.

 Quantile Quantile Plot :

Quantile Quantile Plot atau plot qq, digunakan untuk membandingkan distribusi. Plot qq dilakukan dengan memplot quantiles dari setiap variabel atau kelompok variabel terhadap satu sama lain dalam sebuah scatterplot. Untuk menggambarkan alur plot qq, dua plot dibandingkan yang menggunakan angka secara acak. Kedua variabel adalah ukuran yang sama, hal ini menjadi rumit jika satu variabel lebih besar .

Tugas Perilaku Keorganisasian

Pentingnya perilaku keorganisasian dalam membentuk SDM yang handal dan memiliki need for achievement.

Perilaku keorganisasian membantu seorang individu menjadi SDM yang handal karena di dalam perilaku keorganisasian diajarkan bagaimana seorang individu seharusnya bersikap dalam sebuah organisasi. Seperti halnya tentang kepuasan kerja. Seorang SDM yang handal akan selalu menerapkan kemampuan yang dia punya dalam setiap hal yang dilakukan. Seperti misalnya dalam kepuasan bekerja khususnya mentally challenging work (pekerjaan yang menantang secara mental), maka ia akan menggunakan kemampuannya tersebut untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang dia terima. Dan pekerjaan yang dia terima tidak akan itu-itu saja, sebagai SDM yang handal dan berkualitas tentu akan lebih baik untuk mencari hal baru dalam pekerjaannya misalnya pekerjaan baru yang lebih menantang. Dengan adanya pekerjaan baru yang lebih menantang tersebut maka ia juga bisa belajar lebih banyak lagi dan mengembangkan kemampuannya. Semakin banyak hal baru yang dipelajari maka akan semakin berkembang pula kemampuannya dalam bekerja dan akan semakin banyak jenis pekerjaan yang mampu ia selesaikan. Dan intinya ia menjadi SDM yang handal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kemauannya untuk terus berkembang tersebut bila difokuskan pada satu bidang tertentu maka akan menghasilkan suatu prestasi yang membanggakan bagi diri sendiri dan juga orang lain.

Lalu selain tentang kepuasan bekerja ada pula dukungan dari lingkungan sekitar yang turut serta dalam proses membentuk SDM yang handal. Lingkungan yang dimaksud bisa kondisi kerja ataupun dukungan dari orang sekitar. Dukungan tersebut akan membuat seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja sehingga tidak akan setengah-setengah dalam melakukan suatu pekerjaan. Apabila melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati maka pasti akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya. Menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya tersebut merupakan ciri dari SDM yang handal. Lalu ciri lain dari SDM yang handal adalah membantu tercapainya tujuan dari organisasi tempatnya berada.

Membentuk SDM yang handal dan memiliki need for achievement bisa dilakukan melalui training. Training yang diberikan tentu berhubungan dengan bidang yang akan berinteraksi langsung dengan individu-individu yang di training. Tujuan dari training tersebut agar apa yang diberikan selama training tersebut dapat diterapkan dalam proses bekerja sehingga membantu untuk mencapai hasil yang memuaskan. Dari training tersebut harapannya bisa terbentuk SDM-SDM yang handal dan berkualitas yang siap untuk bekerja secara profesional.

Lalu ada pula achievement orientation (orientasi pada capaian). SDM yang handal dan berkualitas hampir semuanya pasti memiliki need of achieve yang tinggi pula yang ditunjukkan dari kinerja yang tinggi. Mereke pasti memiliki target yang harus bisa dipenuhi, target yang dimiliki tersebut bukan tanpa alasan. Mungkin ada yang beranggapan apabila target mereka terpenuhi maka akan terpenuhi pula kepuasan mereka. Seperi misalnya dalam bekerja, apabila target kerjanya terpenuhi maka akan mendapatkan imbalan yang sebanding dengan apa yang telah dilakukan. Begitu juga sebaliknya apabila target kerjanya tidak terpenuhi tidak akan mendapatkan imbalan yang memuaskan.

Jadi untuk membentuk SDM yang handal dan memiliki need for achievement harus ditanamkan sejak awal keinginan supaya mau terus belajar dan mengembangkan apa yang telah diperoleh lalu menerapkannya dan juga mempunyai target supaya bisa menjadi pemicu atau semangat lalu tidak lupa dukungan dari lingkungan sekitar.

Resume MSDM pertemuan 5

Nama : Fretie Dwirory
NIM  : 10.41010.0174

·         Pengenalan pegawai baru adalah prosedure pengenalan pegawai baru terhadap dasar informasi tentang perusahaannya.

·         Hal – hal yang diperkenalkan :

1.      Information on employee benefits.

2.      Aturan perseorangan.

3.      Kegiatan sehari-hari.

4.      Operasional dalam organisasi perusahaan.

5.      Regulasi dan tingkat keamanan.

6.      Tur fasilitas.

·         4 hal yang harus dilakukan pada pegawai baru supaya proses orientasi sukses :

1.      Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

2.      Membantu mereka untuk mengerti dan memahami organisasi.

3.      Membuat mereka paham apa yang harus dilakukan dalam proses kerja dan perilaku.

4.      Membantu mereka untuk memulai proses bersosialisasi.

·         Work-unit orientation :

1.      Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.

2.      Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.

3.      Mmemperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya.

·         Organization Orientation :

1.      Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan organisasi.

2.      Melihat seluruh bagian organisasi.

·         Tujuan training & development adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Cara-caranya dengan :

1.      Training / pelatihan : memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

2.      Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian.

·         Training adalah sebuah proses pembelajaran pegawai baru tentang dasar-dasar keahlian untuk menunjang pekerjaan mereka.

·         Metode training ada 2 yaitu : on the job training dan off the job training.

·         On the job training : memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya dengan cara pelatihan, rotasi ataupun tugas khusus. Keuntungan dari OJT adalah biayanya murah dan adanya umpan balik segera.

·         Macam-macam on the job training : magang, belajar secara informal, literacy training techniques, audiovisual-based training dan job instruction training.

·         Magang : penggabungan antara OJT dan instruksi kelas.

·         Belajar secara informal : belajar dai kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

·         Job instruction training : memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya.

·         Contoh off the job training :

1.      Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda lainnya.

2.      Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.

3.      Pengembangan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Resume MSDM pertemuan 4

Nama : Fretie Dwirory
NIM : 10.41010.0174

·         Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

·         Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu untuk menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

·         Jenis rekrutmen :

1.      Rekrutmen internal : proses untuk mendapatkan tenaga baru atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada tau yang sudah dimiliki perusahaan.

2.      Rekrutmen eksternal : proses untuk mendapatkan tenaga baru atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan atu seringkali dinamakan degan outsourcing.

·         Tahap dalam rekrutmen dan seleksi :

1.      Merencanakan kebutuhan karyawan baru à HR planning.

2.      Mendapatkan orang yang tepat untuk melama posisi tersebut à rekrutmen.

3.      Memutuskan siapa yang aan dipilih à seleksi.

4.      Mendapatkan orang yang disiplin untuk mengambil pekerjaan tersebut à placement.

·         Cara-cara dalam rekrutmen internal :

1.      Penataran atau upgrading.

2.      Pemindahan atau mutasi.

3.      Pengangkatan à promosi.

4.      Penempatan pekerjaan.

5.      Inventarisasi keahlian.

·         Keuntungan rekrutmen internal :

1.      Biaya relatif murah.

2.      Organisasi mengetahui apakah pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.      Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

4.      Pengembangan karir jelas.

5.      Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

·         Kerugian rekrutmen internal :

1.      Tidak selalu memberikan perspektif baru.

2.      Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

·         Cara-cara dalam rekrutmen eksternal :

1.      Memasang iklam lowongan pekerjaan di media.

2.      Ikut serta dalam job fairs.

·         Keuntungan rekrutmen eksternal :

1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dala perusahaan yang sekarang.

·         Kerugian rekrutmen eksternal :

1.      Moral dan komitmen karyawan rendah.

2.      Periode penyesuaian yang relatif lama.

·         Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi :

1.      Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja.

2.      Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan.

3.      Hirarki organisasi.

4.      Tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM.

5.      Kualitas pelamar.

6.      Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja.

7.      Ratio seleksi.

·         Proses seleksi : msdm 4.1

·         Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara :

1.      Gaji : sebagai perbandigan dengan perusahaan lain dan negosiasi.

2.      RJP : informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan.

3.      Sosialisasi.

·         Hal-hal dasar yang dinilai dalam tes :

1.      Ketahanan :

Ø  Konsistensi dari tes seseorang apakah hasilnya tetap sama apabila dilakukan tes ulang.

Ø  Apakah hasil tes stabil terus.

2.      Kevalidan hasil tes.

·         Tes kemampuan kognitif :

1.      Tes Kecerdasan : tes yang mengukur kemampuan intelektual secara umum untuk mengukur kemampuan, daya tahan memori, kosakata, verbal fluency dan kemampuan berhitung.

2.      Tes Perilaku.

·         Tipe dari tes :

1.      Tes kemampuan motorik : tes ini untuk mengukur kemampuan motorik seperti ketangkasan jari dan kecepatan dalam penyesuaian masalah.

2.      Tes kemampuan fisik : tes in untuk mengukur kekuatan tubuh.