Resume MSDM pertemuan 5

Nama : Fretie Dwirory
NIM  : 10.41010.0174

·         Pengenalan pegawai baru adalah prosedure pengenalan pegawai baru terhadap dasar informasi tentang perusahaannya.

·         Hal – hal yang diperkenalkan :

1.      Information on employee benefits.

2.      Aturan perseorangan.

3.      Kegiatan sehari-hari.

4.      Operasional dalam organisasi perusahaan.

5.      Regulasi dan tingkat keamanan.

6.      Tur fasilitas.

·         4 hal yang harus dilakukan pada pegawai baru supaya proses orientasi sukses :

1.      Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

2.      Membantu mereka untuk mengerti dan memahami organisasi.

3.      Membuat mereka paham apa yang harus dilakukan dalam proses kerja dan perilaku.

4.      Membantu mereka untuk memulai proses bersosialisasi.

·         Work-unit orientation :

1.      Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.

2.      Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.

3.      Mmemperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya.

·         Organization Orientation :

1.      Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan organisasi.

2.      Melihat seluruh bagian organisasi.

·         Tujuan training & development adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Cara-caranya dengan :

1.      Training / pelatihan : memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

2.      Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian.

·         Training adalah sebuah proses pembelajaran pegawai baru tentang dasar-dasar keahlian untuk menunjang pekerjaan mereka.

·         Metode training ada 2 yaitu : on the job training dan off the job training.

·         On the job training : memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya dengan cara pelatihan, rotasi ataupun tugas khusus. Keuntungan dari OJT adalah biayanya murah dan adanya umpan balik segera.

·         Macam-macam on the job training : magang, belajar secara informal, literacy training techniques, audiovisual-based training dan job instruction training.

·         Magang : penggabungan antara OJT dan instruksi kelas.

·         Belajar secara informal : belajar dai kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

·         Job instruction training : memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya.

·         Contoh off the job training :

1.      Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda lainnya.

2.      Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.

3.      Pengembangan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Resume MSDM pertemuan 4

Nama : Fretie Dwirory
NIM : 10.41010.0174

·         Rekrutmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

·         Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu untuk menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

·         Jenis rekrutmen :

1.      Rekrutmen internal : proses untuk mendapatkan tenaga baru atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada tau yang sudah dimiliki perusahaan.

2.      Rekrutmen eksternal : proses untuk mendapatkan tenaga baru atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan atu seringkali dinamakan degan outsourcing.

·         Tahap dalam rekrutmen dan seleksi :

1.      Merencanakan kebutuhan karyawan baru à HR planning.

2.      Mendapatkan orang yang tepat untuk melama posisi tersebut à rekrutmen.

3.      Memutuskan siapa yang aan dipilih à seleksi.

4.      Mendapatkan orang yang disiplin untuk mengambil pekerjaan tersebut à placement.

·         Cara-cara dalam rekrutmen internal :

1.      Penataran atau upgrading.

2.      Pemindahan atau mutasi.

3.      Pengangkatan à promosi.

4.      Penempatan pekerjaan.

5.      Inventarisasi keahlian.

·         Keuntungan rekrutmen internal :

1.      Biaya relatif murah.

2.      Organisasi mengetahui apakah pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.      Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

4.      Pengembangan karir jelas.

5.      Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

·         Kerugian rekrutmen internal :

1.      Tidak selalu memberikan perspektif baru.

2.      Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

·         Cara-cara dalam rekrutmen eksternal :

1.      Memasang iklam lowongan pekerjaan di media.

2.      Ikut serta dalam job fairs.

·         Keuntungan rekrutmen eksternal :

1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dala perusahaan yang sekarang.

·         Kerugian rekrutmen eksternal :

1.      Moral dan komitmen karyawan rendah.

2.      Periode penyesuaian yang relatif lama.

·         Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi :

1.      Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja.

2.      Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan.

3.      Hirarki organisasi.

4.      Tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM.

5.      Kualitas pelamar.

6.      Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja.

7.      Ratio seleksi.

·         Proses seleksi : msdm 4.1

·         Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara :

1.      Gaji : sebagai perbandigan dengan perusahaan lain dan negosiasi.

2.      RJP : informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan.

3.      Sosialisasi.

·         Hal-hal dasar yang dinilai dalam tes :

1.      Ketahanan :

Ø  Konsistensi dari tes seseorang apakah hasilnya tetap sama apabila dilakukan tes ulang.

Ø  Apakah hasil tes stabil terus.

2.      Kevalidan hasil tes.

·         Tes kemampuan kognitif :

1.      Tes Kecerdasan : tes yang mengukur kemampuan intelektual secara umum untuk mengukur kemampuan, daya tahan memori, kosakata, verbal fluency dan kemampuan berhitung.

2.      Tes Perilaku.

·         Tipe dari tes :

1.      Tes kemampuan motorik : tes ini untuk mengukur kemampuan motorik seperti ketangkasan jari dan kecepatan dalam penyesuaian masalah.

2.      Tes kemampuan fisik : tes in untuk mengukur kekuatan tubuh.

Resume MSDM pertemuan 3

Nama : Fretie Dwirory

NIM  : 10.41010.0174

·         Faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM :

1.      Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

2.      Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

3.      Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, sakit, dll.

·         Analisa pekerjaan :

1.      Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedimikan rupa dalam rangka mencapai tujuan.

2.      Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.

3.      Analisis pekerjaan adala prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

·         Tujuan analisa pekerjaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang :

1.      Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.

2.      Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.

3.      Mesin / alat à dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.

4.      Standar kinerja à pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.

5.      Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.

6.      Tuntutan manusiawi à kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

·         Job Analysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

·         Job description : pernyataan faktual dan terorganisir perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.

·         Job specification : menunjukkan kualitas yang diisyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

·         Job evaluation : proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

·         Kegunaan informasi analisis pekerjaan :

1.      Perekrutan dan seleksi.

2.      Kompensasi.

3.      Penilaian kinerja.

4.      Pelatihan.

5.      Keselamatan dan kesehatan kerja.

6.      Hubungan antar pekerja.

7.      Perimbangan hukum.

·         Proses analisa pekerjaan :

1.      Menentukan penggunaan informasi atau alat yang digunakan utnuk menganalisa.

2.      Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang.

3.      Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.

4.      Mengumpulkan data.

5.      Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.

6.      Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan.

·         Perencanaan SDM menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

·         Perencanaan itu menyangkut tentang : kualitas dan kuantitas yang tepat, waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.

·         Perencanaan SDM ada 2 macam yaitu :

1.      Demand : kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan.

2.      Suplly : orang-orang yang ingin dipekerjakan.

Ø  Supply Internal : promosi, transfer, demosi.

Ø  Supply eksternal : penerimaan pegawai baru dari luar perusahaan.

·         Fungsi perencanaan SDM :

1.      Individual :

Ø  Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.

Ø  Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

Contoh : Kapan waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.

2.      Organisasi :

Ø  Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada (efisiensi)

Ø  Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

Ø  Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

·         Prosedur perencanaan SDM :

1.      Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3.      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4.      Menetapkan beberapa alternative.

5.      Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6.      Menginformasikan rencana kepada para keryawan untuk direalisasikan.

·         Keuntungan perencanaan SDM :

1.      Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau tehadap keputusan-keputusan bisnisnya.

2.      Biaya SDM menjadi lebih kecil.

3.      Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses seleksi.

4.      Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

5.      Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.