Resume MSDM pertemuan 3

Nama : Fretie Dwirory

NIM  : 10.41010.0174

·         Faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM :

1.      Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

2.      Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

3.      Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, sakit, dll.

·         Analisa pekerjaan :

1.      Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedimikan rupa dalam rangka mencapai tujuan.

2.      Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.

3.      Analisis pekerjaan adala prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

·         Tujuan analisa pekerjaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang :

1.      Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.

2.      Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.

3.      Mesin / alat à dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.

4.      Standar kinerja à pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.

5.      Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.

6.      Tuntutan manusiawi à kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

·         Job Analysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

·         Job description : pernyataan faktual dan terorganisir perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.

·         Job specification : menunjukkan kualitas yang diisyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

·         Job evaluation : proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

·         Kegunaan informasi analisis pekerjaan :

1.      Perekrutan dan seleksi.

2.      Kompensasi.

3.      Penilaian kinerja.

4.      Pelatihan.

5.      Keselamatan dan kesehatan kerja.

6.      Hubungan antar pekerja.

7.      Perimbangan hukum.

·         Proses analisa pekerjaan :

1.      Menentukan penggunaan informasi atau alat yang digunakan utnuk menganalisa.

2.      Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang.

3.      Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.

4.      Mengumpulkan data.

5.      Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.

6.      Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan.

·         Perencanaan SDM menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

·         Perencanaan itu menyangkut tentang : kualitas dan kuantitas yang tepat, waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.

·         Perencanaan SDM ada 2 macam yaitu :

1.      Demand : kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan.

2.      Suplly : orang-orang yang ingin dipekerjakan.

Ø  Supply Internal : promosi, transfer, demosi.

Ø  Supply eksternal : penerimaan pegawai baru dari luar perusahaan.

·         Fungsi perencanaan SDM :

1.      Individual :

Ø  Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.

Ø  Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

Contoh : Kapan waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.

2.      Organisasi :

Ø  Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada (efisiensi)

Ø  Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

Ø  Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

·         Prosedur perencanaan SDM :

1.      Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3.      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4.      Menetapkan beberapa alternative.

5.      Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6.      Menginformasikan rencana kepada para keryawan untuk direalisasikan.

·         Keuntungan perencanaan SDM :

1.      Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau tehadap keputusan-keputusan bisnisnya.

2.      Biaya SDM menjadi lebih kecil.

3.      Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses seleksi.

4.      Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

5.      Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Resume MSDM pertemuan 2

Nama : Fretie Dwirory
NIM  : 10.41010.0174

·         Desain organisasi menurut strukturnya :

1.      Struktur sederhana à depertamentalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

2.      Struktur fungsional à mengelompokkan pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.

3.      Struktur divisional à terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom.

·         4 pilar pengorganisasian :

1.      Pilar pertama : pembagian kerja / spesialisasi kerja.

2.      Pilar kedua : pengelompokkan pekerjaan.

3.      Pilar ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi.

4.      Pilar keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi.

·         Fungsi MSDM :

1.      Fungsi perencanaan :

Perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan demgan menetapkan program kepegawaian.

Program kepegawaian à pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2.      Fungsi perekrutan dan seleksi :

Proses seleksi à wawancara, tes , dan menyelidiki latar belakang karyawan.

3.      Fungsi pelatihan dan pengembangan :

Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

4.      Fungsi keamanan dan program :

Mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

5.      Fungsi kompensasi dan kesejahteraan :

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa atas apa yang diberikan kepada perusahaan.

6.      Fungsi penilaian kinerja :

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen SDM bertanggung jawab unuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

7.      Fungsi penelitian :

Dilakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

8.      Hubungan pekerja :

Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negoisasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

·         Manajer Lini à seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahannya dn bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

·         Manajer staf SDM à manajer yang menerima tugas dan mendukung mnajer lini.

·         Tugas dari manajer lini HRM :

1.      Menempatkan orang tepat pada posisi yang tepat.

2.      Mengenalkan pegawai baru pada lingkungan kerjanya.

3.      Men-training pegawai pada hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaannya.

4.      Meningkatkan performa kerja.

5.      Membentuk kerjasama yang kreatif dan melakukan peerjaan yang bertahap.

6.       

7.      Mengontrol biaya labor.

8.      Menyediakan

9.      Membuat dan memperbaiki moral pada perusahaan.

10.  Memperhatikan kesehatan pegawai dan kondisi kejiwaan.

·         Fungsi dari Manajer HR :

1.      Fungsi lini :

Manajer HR mengarahkan aktivitas dari orang-orang di depatemennya dan di bagian servis.

2.      Fungsi koordinasi :

Manajer HR juga mengatur aktivitas dari bawahannya à fungsi kontrol.

3.      Fungsi staf :

Menerima dan melaksanakan serta mendukung manajer lini merupakan inti dari tugas manajer HR.

·         Hubungan kerjasama antara manajer lini dan staf HRM :

1.      Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan / posisi tertentu.

2.      Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.

3.      Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

·         Persamaan dan perbedaan antara HRD dan Manejemen Personalia :

1.      Persamaan : keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujudnya tujuan.

2.      Perbedaan :

*MSDM dikaji secara makro dan manajemen personalia secara mikro.

*MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan adalah fakrot produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

·         Tantangan strategik HRD :

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

·         3 tantangan dasar strategi HRD :

1.      Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

2.      Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

3.      Manajer HRD harus terlibat dalam merancang rencana strategis perusahaan.

·         Strategi manajemen adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungan.

·         Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

·         Tipe dari perencanaan strategi :

1.      Strategi korporasi : mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

2.      Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

3.      Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumabang kepada strategi bisnis.

4.      Corporate-level strategy : mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.

Ø  Diversification strategy : perusahaan akan memperluas dengan menambah lini produknya.

Ø  Vertical Integration Strategy : perusahaan akan memperluan atau memproduksi bahan baku sendiri atau menjual produknya secara langsung.

Ø  Consolidation startegy : mengurangi ukuran perusahaan.

Ø  Geographic expansion strategy : mengembangkan perusahaan ke luar negeri.

5.      Business-level / competitive strategy : mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar.

Ø  Cost leadership : perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.

Ø  Differentation : menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai.

Ø  Focus : selalu mencari ceruk pasar.

6.      Functional strategis : mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuab kompetitifnya.

·         Strategic Human Resource Management :

v  Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas.

v  Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompensasi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan startegis.

·         HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan dalam hal :

1.      Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis.

2.      Membantu membangun dan malaksanakan strategi/

3.      Memberikan wawasan alternatif.

4.      Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar.

5.      Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi.

·         Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan startegi perusahaan dengan bermacam-macam cara diantaranya :

1.      Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis.

2.      Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia dalam organisasi.

3.      Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan.

Resume MSDM pertemuan 1

·         Manajemen disebut sebagai ilmu karena sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi manusia.

Pendapat diatas diungkapkan oleh Luther Gulick.

·         Manajemen disebut sebagai seni didasarkan pada cara orang dalam menyelesaikan pekerjaan yang berbeda-beda sehingga disebut seni.

·         Manajemen sebagai profesi menurut Edgar H.S terdapat 3 kriteria :

1.      Membuat keputusanatas dasar prinsip-prinsip umum.

2.      Mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja.

3.      Ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya.

·         Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisir, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

·         Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan antar kelompok supaya tercapai tujuan yang telah disepakati.

·         Manajemen diperlukan untuk mencapai tujuan , menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan mencapai efisiensi dan efektivitas.

·         Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang yang terstruktur dan memiliki tujuan yang sama.

Ada 2 macam organisasi yaitu profit dan non-profit.

·         Organisasi dikatakan berhasil dilihat berdasarkan :

1.      Mampu tidaknya manajer manjalankan fungsi manajemennya.

2.      Tersedianya tenaga operasional yang trampil sesuai denan bidangnya.

3.      Tersedianya anggaran yang memadai.

4.      Tersedianya sarana dan prasarana kerja.

5.      Adanya mekanisme kerja yang sesuai.

6.      Iklim kerja yang positif.

·         Pengaruh lingkungan dalam organisasi sangat penting karena sapat mengidentifikasi, menganalisa, mengevakuasi, mendiagnosa dan bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan lingkungan, baik berupa kesempatan-kesempatan, resiko-resiko maupun ancaman-ancaman yang mempunyai pengaruh pada operasi organisasi.

·         Variabel lingkungan eksternal makro :

1.      Sosiokultural.

2.      Ekonomi.

3.      Teknologi.

4.      Politik-Hukum.

·         Variabel lingkungan internal mikro :

1.      Pemerintah.

2.      Pelanggan.

3.      Lembaga Keuangan.

4.      Pesaing.

5.      Tenaga Kerja.

6.      Pemasok.

·         Variabel-variabel yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak, yaitu :

1.      Struktur.

2.      Budaya à kumpulan harapan, keyakinan, dan nilai.

3.      Sumber Daya à aset organisasi

4.      Pemegang saham.

·         Sumber daya ada 5 yaitu :

1.      Men.

2.      Money.

3.      Machine.

4.      Material.

5.      Method.

·         Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

·         Seorang manajer membutuhkan sistem HRM yang bagus karena bisa memberikan sesuatu yang benar kepada orang lain, membuat decision, mengalokasikan resources, dan mengawasi langsung aktivitas dari bawahannya untuk mencapai tujuan.

·         Peran manajemen SDM ada 4 yaitu :

1.      Strategis : sebagai kontribusi bisnis.

2.      Operasional : Mengatur aktivitas SDM.

3.      Penasihat karyawan : “petugas moral”

4.      Adminitratif : fokus pada pekerjaan administratif.

·         Tantangan manajemen SDM :

1.      Perubahan ekonomi dan teknologi à perubahan pada sektor industri.

2.      Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja à dibutuhkan ketrampilan dan pelatihan.

3.      Pertumbuhan angkatan kerja à fleksibilitas pekerjaan.

4.      Persoalan – persoalan demografi à ukuran , struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)

5.      Penyeimbangan pekerjaan atau keluarga.

6.      Penyusunan ulang organisasional dan merger / akuisisi.