NIM : 10.41010.0174
· Faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM :
1. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
2. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
3. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, sakit, dll.
· Analisa pekerjaan :
1. Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedimikan rupa dalam rangka mencapai tujuan.
2. Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.
3. Analisis pekerjaan adala prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.
· Tujuan analisa pekerjaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang :
1. Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.
2. Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.
3. Mesin / alat à dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.
4. Standar kinerja à pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.
5. Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.
6. Tuntutan manusiawi à kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.
· Job Analysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
· Job description : pernyataan faktual dan terorganisir perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
· Job specification : menunjukkan kualitas yang diisyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.
· Job evaluation : proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.
· Kegunaan informasi analisis pekerjaan :
1. Perekrutan dan seleksi.
2. Kompensasi.
3. Penilaian kinerja.
4. Pelatihan.
5. Keselamatan dan kesehatan kerja.
6. Hubungan antar pekerja.
7. Perimbangan hukum.
· Proses analisa pekerjaan :
1. Menentukan penggunaan informasi atau alat yang digunakan utnuk menganalisa.
2. Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang.
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan data.
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan.
· Perencanaan SDM menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
· Perencanaan itu menyangkut tentang : kualitas dan kuantitas yang tepat, waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.
· Perencanaan SDM ada 2 macam yaitu :
1. Demand : kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan.
2. Suplly : orang-orang yang ingin dipekerjakan.
Ø Supply Internal : promosi, transfer, demosi.
Ø Supply eksternal : penerimaan pegawai baru dari luar perusahaan.
· Fungsi perencanaan SDM :
1. Individual :
Ø Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.
Ø Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.
Contoh : Kapan waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.
2. Organisasi :
Ø Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada (efisiensi)
Ø Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
Ø Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.
· Prosedur perencanaan SDM :
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative.
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para keryawan untuk direalisasikan.
· Keuntungan perencanaan SDM :
1. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau tehadap keputusan-keputusan bisnisnya.
2. Biaya SDM menjadi lebih kecil.
3. Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses seleksi.
4. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
5. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar