NIM : 10.41010.0174
· Desain organisasi menurut strukturnya :
1. Struktur sederhana à depertamentalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.
2. Struktur fungsional à mengelompokkan pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.
3. Struktur divisional à terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom.
· 4 pilar pengorganisasian :
1. Pilar pertama : pembagian kerja / spesialisasi kerja.
2. Pilar kedua : pengelompokkan pekerjaan.
3. Pilar ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi.
4. Pilar keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi.
· Fungsi MSDM :
1. Fungsi perencanaan :
Perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan demgan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian à pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Fungsi perekrutan dan seleksi :
Proses seleksi à wawancara, tes , dan menyelidiki latar belakang karyawan.
3. Fungsi pelatihan dan pengembangan :
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
4. Fungsi keamanan dan program :
Mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
5. Fungsi kompensasi dan kesejahteraan :
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa atas apa yang diberikan kepada perusahaan.
6. Fungsi penilaian kinerja :
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen SDM bertanggung jawab unuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
7. Fungsi penelitian :
Dilakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
8. Hubungan pekerja :
Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negoisasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
· Manajer Lini à seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahannya dn bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
· Manajer staf SDM à manajer yang menerima tugas dan mendukung mnajer lini.
· Tugas dari manajer lini HRM :
1. Menempatkan orang tepat pada posisi yang tepat.
2. Mengenalkan pegawai baru pada lingkungan kerjanya.
3. Men-training pegawai pada hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaannya.
4. Meningkatkan performa kerja.
5. Membentuk kerjasama yang kreatif dan melakukan peerjaan yang bertahap.
6.
7. Mengontrol biaya labor.
8. Menyediakan
9. Membuat dan memperbaiki moral pada perusahaan.
10. Memperhatikan kesehatan pegawai dan kondisi kejiwaan.
· Fungsi dari Manajer HR :
1. Fungsi lini :
Manajer HR mengarahkan aktivitas dari orang-orang di depatemennya dan di bagian servis.
2. Fungsi koordinasi :
Manajer HR juga mengatur aktivitas dari bawahannya à fungsi kontrol.
3. Fungsi staf :
Menerima dan melaksanakan serta mendukung manajer lini merupakan inti dari tugas manajer HR.
· Hubungan kerjasama antara manajer lini dan staf HRM :
1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan / posisi tertentu.
2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.
3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.
· Persamaan dan perbedaan antara HRD dan Manejemen Personalia :
1. Persamaan : keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujudnya tujuan.
2. Perbedaan :
*MSDM dikaji secara makro dan manajemen personalia secara mikro.
*MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan adalah fakrot produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
· Tantangan strategik HRD :
Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
· 3 tantangan dasar strategi HRD :
1. Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.
2. Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
3. Manajer HRD harus terlibat dalam merancang rencana strategis perusahaan.
· Strategi manajemen adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungan.
· Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
· Tipe dari perencanaan strategi :
1. Strategi korporasi : mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
2. Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.
3. Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumabang kepada strategi bisnis.
4. Corporate-level strategy : mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.
Ø Diversification strategy : perusahaan akan memperluas dengan menambah lini produknya.
Ø Vertical Integration Strategy : perusahaan akan memperluan atau memproduksi bahan baku sendiri atau menjual produknya secara langsung.
Ø Consolidation startegy : mengurangi ukuran perusahaan.
Ø Geographic expansion strategy : mengembangkan perusahaan ke luar negeri.
5. Business-level / competitive strategy : mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar.
Ø Cost leadership : perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.
Ø Differentation : menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai.
Ø Focus : selalu mencari ceruk pasar.
6. Functional strategis : mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuab kompetitifnya.
· Strategic Human Resource Management :
v Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas.
v Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompensasi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan startegis.
· HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan dalam hal :
1. Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis.
2. Membantu membangun dan malaksanakan strategi/
3. Memberikan wawasan alternatif.
4. Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar.
5. Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi.
· Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan startegi perusahaan dengan bermacam-macam cara diantaranya :
1. Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis.
2. Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia dalam organisasi.
3. Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar